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人才价值三维度之二:瞄准价值-定位重要价值

一些奇思妙想以及在此基础上诞生的非凡技术与商业模式,都可以大大提升企业价值,这也是这个时代的特征之一。这个特征决定了拥有奇思妙想的人将成为企业的无价之宝,聘用与管理他们需要一种全新的方式。

你正在苦苦寻找的人才可能并不在寻找你, 他们已经有了工作,而且无疑是一份好工作。他们并没有考虑换工作这个问题。

那么,你要如何找到这样一个未曾举起手来示意“跳槽”的人呢?

很多企业的招聘负责人和猎头顾问,即使想着要招募那些“无价之宝”的人才, 自己却发着“形同鸡肋的传统招聘广告”,或者还用着“糟糕乏味的挖人方法”。这类老套、毫无创意的方式会被快速拒绝,招聘人员根本不会有任何机会展示他们的职业平台,勾起人才们的兴趣或者证明其背景实力。

当下, 能称之为“人才”的候选人都比以往更精于世故,他们期望招聘人员非常专业、知识广博。能引发他们交谈兴趣的招聘人员必须十分了解他们、了解他们的行业及面临的挑战。我们需要在第一通电话的30秒内自然而然地与候选人建立信赖与尊重。 我们需要具备能够根据候选人的需求重新包装并展示特定职位的能力

开展任何一项猎聘任务, 都必须以调查研究为基础。然而前期工作总是繁杂费力,甚至枯燥乏味,因此许多仅想销售项目的职位招聘顾问并不喜欢这个过程。但充分的调查研究可以令我们精准定位目标人选,提炼出重要信息,再把这些信息传递给合适的候选人;进而我们就能够有所依据地谈论他们、他们的公司、行业以及其所面临的挑战与困难,从而凸显我们所提供的这个跳槽机会的可贵之处。“给一些合理的建议”是候选人能够留在我们人脉圈里进一步发生某种关系的重要因素。

为了要成为企业的代言者,我们得询问客户很多高难度的、非常深入的问题,唯有如此,我们才能真正了解这项业务的驱动因素,例如人才入职后面临的市场压力、董事会的内部氛围与外部文化等。

而要确认职位是否与我们心目中的人选匹配,通常需要一次4分钟以上的电话沟通才能决定。这是一个专业化的过程,在这个过程中,我们其实是在缔造一个人才和一家企业的未来。

人才价值三维度之二:瞄准价值-定位重要价值

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