信任是企业管理的一个关键要素。
      是哪些因素促成了组织内的信任或不信任？组织内不同层级的员工之间能否建立信任？
      为了回答这些问题，我们汲取了一项实证研究的成果。该研究由IESE商学院国际组织研究中心（International Research Center onOrganizations，IRCO）的跨文化管理网络（Cross-Cultural Management Network）发起，调查了18个国家的管理者和员工。我们对2848份调查问卷进行了分析，并做了一系列定性访谈，从而验证了我们提出的有关企业内部信任机制的理论模型。
      良性循环始于管理者
      管理者和员工之间建立信任，是一个基于重复行为的循环过程，而且这些行为随着时间推移会不断强化。管理者行为赢得员工的信任，让员工更投入工作，认同组织，成为所谓的“组织公民”（Organizational citizenship）。反之，员工的投入工作又增进管理者对其的信任。这样组织内形成了一个信任的良性循环。
      管理者的六种重要行为，有助于在员工心里撒下信任的种子。
      1.一贯性和可预见性
      如果管理者做事始终如一、可以预见，前后不矛盾，并且向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发更大的信任。
      2.正直诚信
      为了赢得信任，管理者必须在行动中体现诚信，就是说他们言行必须符合道德准则。
      3.公开沟通
      这是信任关系的另一个基本变量。管理者不能回避问题，否则让员工妄加猜测，不利于彼此信任。
      4.分派工作和授权
      一位法国管理者言简意赅地说：“领导者对团队成员越信任，就越会把重要工作分派给他们。”虽然这样做无疑会“削弱领导者的权力”，但最终会让组织成员感受到自己是团队重要的一分子，进而激发起所有成员更大的工作动力和献身精神。
      5.关爱员工
      在这一点上，同理心最能帮助管理者激发员工的信任。
      6.忠诚
      为了保持所建立的信任，管理者必须对员工表现出忠诚。当员工的工作遭到外界质疑时，管理者应该站在他们这一边，为他们辩护。即使最后证明员工有错，管理者也要支持他们。（编者认为，这个仁者看仁，智者看智）
      培养组织公民
      员工一旦信任管理者，就会愿意去做职责以外的更多事情，对组织表现出更大的热忱。换句话说，他们培养了“组织公民”行为。
      这种公民行为体现在三个方面：工作本身、同事合作，以及整个组织。
      通常，企业不会在正式的薪酬体系中对组织公民行为予以认可，但管理者最好能够认识到员工此类行为的价值。